밀레니얼 세대가 직장에서 원하는것

밀레니얼 세대에 대한 기성세대들의 고민과 한숨이 늘어가고 있다

조직은 현재 3대(베이비붐 세대-X세대-밀레니얼 세대)가 함께 일하고 있는 형국입니다
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기성세대들은 조직의 허리까지 밀고 들어온 밀레니얼 세대와 일하며 부딪혔던 황당했던 경험들을 꺼내어 자신이 꼰대인지 아닌지 확인하고 싶어 합니다
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시대와 역사를 막론하고 세대 갈등은 항상 있어왔지만 조직에서의 세대갈등은 더 복잡합니다
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서로 다른 가치관과 경험을 가진 사람들이 한마음이 되어 목표를 달성하는 건 쉅지 않습니다

세대 갈등은 일과 관련된 모든 부분에서 일어납니다 업무를 주고받을 때의 태도 ,소통 방식, 위기 상황에 대한 인식 등 출근에서 퇴근까지 하루의 대부분을 보내는 일상이 갈등의 원인이 되루 있습니다
이러한 갈등을 줄이기 위해 가장 우선적으로 필요한 부분은 밀레니얼 세대가 무엇을 생각하고 어떻게 행동하는 지를 이해하는 것입니다
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"요즘 애들이 다 그렇지 뭐" 라는 말로 체념하기보다 그들이 추구하는 가치를 알아야 합니다
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세상의 중심이 된 젊은 세대를 이해하고 인정하는 것은 비단 성과창출 문제가 아니라 기서세대가 살아남기 위해 반드시 실천해야 하는 생존의 과제 입니다.

존중

자아 존중감이란 자산이 소중한 존재이고 스스로 유능하다고 믿는 긍정적인 인식을 의미합니다
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밀레니얼 세대가 성장한 시대의 가장 기본적인 교육 입니다 "너는 특별한 존재야" 같은 주문을 듣고 자라왔습니다.
당연히 조직에서도 무리에 속한 누군가가 아닌 자신의 목소리를 가진 개인으로 바라봐주길 원하고 있습니다
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그들이 회사 내에 롤 모델이 없다고 말하거나 미래의 성공보다 현재의 워라벨이 더 중요 하다고 말합니다.
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배경에는 기존의 획일화된 행복이나 성공을 따르기보다 자기만의 생각 가치, 감정 등 고유의 영역을 존중받기를 원하는 마음이 내제돼 있습니다.

밀레니얼 세대는 회사에 들어왔으면
"임원 타이틀은 달아야지" "그 정도의 좋은 스펙을 갖고 왜 도전을 안 하는 거야" 등의 조언 충고를 불편해 합니다
나이가 많을수록 높은 직위에 있는 사람일수록 평가나 판단의 언어로 다가가는 것을 경계해야 합니다
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밀레니얼 에게는 어떤 인생을 살고 싶은지 무엇이 성공적인 인생이라고 생각하는지 묻는 작은 호기심을 담은 질문만으로도 충분합니다
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밀레니얼은 의미 추구자들입니다 일방적으로 지시를 받아 하는 일 상사의 손과 발이 되어 하는 일에 거부감을 갖습니다
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그들은 내가 왜 이 일을 해야 하고 이것이 우리팀과 우리 조직의 성과에 어떻게 연결이 되는지 나의 성장에 어떤 도움이 되는지를 알고 싶어 합니다
내나 하는 일이 가치가 없다고 느끼거나 회사의 비전이나 미션에 어떤 영향력도 없다고 느낄떄 그들은 무기력 해집니다

일에 대한 배경과 맥락을 설명하는 것은 리더의 의무

더 나아가 의미를 전달하는 것을 넘어서 그들이 성장하고 싶은 모습과 어떻게 연결시킬 수 있을지 대화를 나눈다면 스스로 자신의 일에 높은 가치를 부여하고 몰입할 수 있으며 더 반짝이는 아이디어나 제안을 이끌어낼 수 있습니다

재미

이생망(이번 생은 망했어) 사이다 (답답한 것을 통쾌하게 해준다)와 같은 신조어를 보면 밀레니얼의 재치에 감탄을 자아 냅니다
밀레니얼은 갑갑한 현실도 가볍고 재미있게 보려고 하며 일을 해 나가는 분위기나 사람들과의 관게에서도 유머와 생동감을 추구합니다.
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그들이 말하는 재미는 꼭 fun을 뜻하기 보다는 새롭고 흥미로워서 배우는 점이 많은 것을 의미합니다
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그래서 그들은 뻔하고 단순하고 반복적인 일에 흥미를 보이지 않습니다
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일에서 한번 재미를 발견하면 덕후와 같은 특유의 몰입력을 발휠할 수도 있고 기존에 있던 창의적인 아이디어가 더 많아질 것입니다
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스피드

밀레니얼은 모든 면에서 빠르고 이해,판단 포기도 빠릅니다 디지털 환경의 실시간 반응에 길들여진 그들은 일을 빨리 효율적으로 단순하게 처리하는 것을 유능하다고 믿습니다
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기성세대들은 밀레니널의 스피드에 피로감을 느낍니다 빨리 끝내는 것에만 집착한 나머지 깊이 고민한 흔적이 없다고 말합니다
밀레니얼이 문제를 해결하는 방식은 깊이 탐색하기 보다는 풀이 전략을 선호하는 것과 같습니다
따라서 상사에게도 더 많은 힌트와 조언 피드백을 요구합니다 밀레니얼의 스피드는 리더가 나서서 처리 해줄 필요가 있습니다
빠르게 처리할 수 있는 방법이나 시급한 조치가 필요한 경우에는 즉각적인 피드백을 해주지만 면밀한 검토가 필요한 일은 충분한 식나과 노력을 들이도록 유도해야 합니다

인정

자신의 현재 상태에 대해 끊임없이 의견을 구합니다 무엇을 잘하고 있는지 더 높은 수준을 위해서 무엇이 필요한지를 자주 확인하며 긍정적인 자기 인식을 확장하려는 것입니다
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스스로에 대한 기대 수준이 높은 것은 자신의 능력을 제대로 보여주지 못하면 경쟁에서 뒤쳐질지도 모른다는 불안감의 또 다른 모습일 수도 있습니다
이렇듯 밀레니얼에게 인정이란 스스로 주변의 기대에 부응하고 있는지를 확인하려는 과정입니다.
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그들은 잘하고 있다라고 리더가 말해줄 때 안정감을 찿습니다. 그들은 잘 하고 있다라고 리더가 말해줄 때 안정감을 느끼게 됩니다
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따라서 지적이나 비판을 하더라도 실수나 오류를 바로잡기 위한 구체적인 피드백과 함께 변함없는 기대와 긍정적인 믿음을 전달해야 합니다
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이때 리더의 진정성 어린 메시지는 밀레니얼에게 큰 힘이 될 수 있습니다

투명

조직생활이 다 그런거지 너무 많은걸 알려고 하지마 뭔 말인지 알지 와 같은 말에 대다수의 밀레니얼의 갑갑함을 느낍니다
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그들은 소통에서 투명성과 명료함을 중시합니다 그들은 소통에서 투명성과 명료함을 중시합니다
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밀실에서 이루어지는 의사결정이나 중요 정보를 공유하지 않는 폐쇄적인 조직문화에 반기를 듭니다
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커뮤니케이션 스타일 역시 쉬우면서도 간결하고,솔직한 표현을 선호합니다그들은 상사들의 모호한 표현과 불명확한 지시, 돌려 말하거나 겉과 속이 다른 리더들에게 실망합니다.
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밀레니얼과 함께 일하려면 소통의 사각지대를 빨리 없애야 합니다 그들이 알고 싶어 하는 진실이 있다면 있는 그대로 알려주는것이 좋습니다
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상사가 원하는 것이 있다면 이해하기 쉬운 언어로 구체적으로 설명해주는 것이 좋습니다 그들은 어떤 이슈든 신속하게 연결되고 자신의 의견을 보태는 일에 더 큰 만족을 느낄 것입니다
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참고- HR insight 2019년 6월호